淮安市2003年度出口创汇奖励办法
作者:法律资料网 时间:2024-07-01 10:51:33 浏览:9265
来源:法律资料网
下载地址: 点击此处下载
淮安市2003年度出口创汇奖励办法
淮安市人民政府文件
淮政发〔2003〕64号
市政府关于印发淮安市2003年度出口创汇奖励办法的通知
各县(区)人民政府，市各委、办、局，市各直属单位：
现将《淮安市2003年度出口创汇奖励办法》印发给你们，希认真贯彻执行。
二OO三年四月二十五日
淮安市2003年度出口创汇奖励办法
为了鼓励企业扩大出口,努力盘大对外贸易规模,促进全市经济加快发展,特制定2003年度出口创汇奖励办法:
一、奖励对象
出口创汇企业，包括市属外贸公司、私营创业园外贸公司、自营生产企业、科研院所。
二、奖励标准
１、符合上述奖励对象并在2003年中无严重违规的出口创汇企业，凡2003年度出口创汇实绩比上年度的增长部分，每美元奖励0.03元人民币。
２、凡符合本奖励办法的奖励对象，2002年无出口实绩或出口实绩低于350万美元的外贸公司，2003年度出口创汇超过350万美元以外部分每美元奖励0.03元人民币；2002年无出口实绩或出口实绩低于100万美元的生产企业，2003年出口创汇超过100万美元以外部分每美元奖励0.03元人民币。
三、奖金来源
按财政管理体制，市级企业由市财政负责奖励，县（区）级企业由县（区）财政负责。
四、实施办法
（一）年度结束后，由市外经贸局于下年度1月底前对符合奖励条件的企业进行核算，会同市财政局审核汇总，报市政府批准后拨付奖金,企业凭市财政局通知单领取奖金。
（二）奖金50％用于降低企业出口换汇成本，50％用于奖励经营者和对出口创汇存在直接贡献的人员。
（三）各县（区）在本办法的基础上，结合本地实际，制定具体的奖励办法。
五、本办法由市外经贸局负责解释。
下载地址: 点击此处下载
张喜亮
去年三月《中华人民共和国劳动合同法（草案）》公布，在全国各界引起了广泛的讨论，一个月内，竟有20多万条的意见和建议。笔者发表的关于劳动合同法若干问题及修改建议得到有关方面的重视，吸收了一些主要观点。劳动合同法二次审议稿由原来的七章65条增加至八章96条，笔者仅就这稿再发表一点拙见，仅供参考。
一、篇章布局问题
劳动合同法的二次审议稿中徒增了“第五章特别规定”，此特别规定包括三个方面的内容，分别是：第一节集体合同、第二节劳务派遣合同、第三节其它用工形式。
首先，谈谈集体合同的问题。集体合同与劳动合同是怎样的关系呢？根据劳动法、集体合同规定等相关的现行法律法规及劳动合同法二次审议稿的规定，我们知道：所谓集体合同，就是指企业职工一方与企业就劳动标准经过集体协商签订的书面协议；所谓劳动合同则是劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方劳动权利和义务的书面协议。由此看来，两者是性质完全不同的合同。按照劳动法第35条的规定及劳动合同法二次审议稿的相关规定可知，劳动合同涉及劳动者劳动权利和义务的相关内容不得低于集体合同约定的劳动标准；从这个角度看，集体合同是高于劳动合同的。对两个合同的性质及其在劳动法律体系中的地位进行分析，不难得出这样的结论，在劳动合同法中规定集体合同的内容显然有失妥当。集体合同需要单独立法而不是容纳在劳动合同法中。从国外的劳动立法的经验看，集体合同的内容或是容纳在劳动法当中或是单独立法，劳动合同法中对集体合同做出规定显然不符合层级关系。另外，事实上我国已有现行的集体合同法规即劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》。劳动合同法二次审议稿对集体合同所做的规定实际上并没有超出《中华人民共和国劳动法》及《集体合同规定》的内容。一方面劳动合同法中规定集体合同的内容没有较现在的法律法规进步的意义，另一方面劳动合同法将集体合同列入其中，也使集体合同立法的空间受到了极大的限制；既然如此，劳动合同法中规定集体合同的内容则画蛇添足。修改建议：删除此内容。
其次，再谈谈劳务派遣合同问题。在上一篇文章中，针对劳动合同法初稿规定的劳务派遣单位缴纳储备金的问题我们提出了一些建议，劳动合同法二读审议采纳了我们的观点。从初稿到二审稿我们明显感受到了立法者对劳务派遣单位倾注了极大的心力。当然，我们也理解立法者的良苦用心。立法者从现实出发，似乎深切地感受到了通过对劳务派遣单位这个中介进行限制，将可能更好地约束用人单位规范用工。也许这样的规定能够有一些作用，但是，这并不能起到根本性的作用。用人单位是否规范用工，其根本不在于派遣单位而在于用人单位即用人单位是否依法行事。劳动合同法倾力限制劳务派遣单位，或许将不利于扩大就业。劳动合同法二次审议稿规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。既然规定劳务派遣单位应当依照公司法设立，那么，劳动合同法限制其注册资金“不得少于五十万”，就没有任何根据了。公司法规定劳务派遣单位注册资金需要五十万的话，劳动合同法再做重申显然是没有意义的；如果公司法没有对劳务派遣单位作出注册资金五十万规定的话，劳动合同法的这个规定是不是有悖于公司法呢？设置如此高的门槛儿，显然不利于促进灵活多样的就业形式，劳务派遣单位在促进就业中的积极作用势必受到抑制。劳动合同法二次审议稿还规定：劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于当地最低工资标准支付劳动报酬。如果说仅仅谈劳务派遣单位设立门槛儿被劳动合同法提高不利于促进就业的话，那么，这两项规定，就确切无疑地使劳务派遣单位处于艰难经营的状态了。劳务派遣单位也是一样性质的企、事业单位，他们也需要有自己的核心员工及需要派出的优秀员工，劳务派遣工如果仅仅是在临时性、辅助性或替代性工作岗位上，劳务派遣单位只能是低水平层次经营，无法有更大的提升。对于临时性的、辅助性岗位上的派遣工，要求派遣单位必须与之签订两年的劳动合同且在无工作岗位派遣时必须支付政府规定的最低工资，显然是无理的限制。劳务派遣单位和其它用人单位的性质是一样的用人单位，因此，没有必要对劳务派遣单位作出特别的约束，劳务派遣单位也必须依照本法的规定与“派遣工”建立劳动关系签订劳动合同。劳动合同法二次审议稿也明确规定：劳务派遣单位是本法第二条所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。既然如此，何必要对劳务派遣单位作出特别的约束呢？劳动合同法可以对劳务派遣合同作出特别的说明或者规定，而没有必要对劳务派遣单位作出特别限制。修改建议：取消对劳务派遣单位的特别限制，增加对劳务派遣单位的鼓励内容，完善劳务派遣合同的“特别规定”，强化用人单位规范使用劳务派遣用工。
再说说特别规定中的“其它用工形式”。既然是其它用工形式的规定，就说明这节中的内容是不亦归类的，那么，其中至少应当有两种上的用工形式。而事实上，我们发现这里主要的就只有一种用工形式即非全日制用工形式。还有一个就是关于个人承包招用劳动者适用本法的规定。这条规定实际上是对本法适用范围的扩大而非用工形式的规定。与这条类似于“私人”用工的规定之宽泛相比较，前边对于派遣单位的限制就更加显得不公平了。修改建议：无论是派遣单位用工还是非全日制用工或是承包用工都无须辟出专章规定之，他们都应当依照本法建立和完善劳动关系签订劳动合同，如实履行相应的义务。
二、法学理论问题
劳动合同法二次审议稿中的法理问题仍然是比较突出的。
上述所指出的“集体合同”与“劳动合同”的关系即劳动合同法是否能够容纳集体合同的内容，这就是一个明显的法理问题。只有从法理学上弄清楚两者之间的关系，才能对此有正确的规定。很显然，按照现在的劳动合同法二次审议稿的规定，立法者实际上是把集体合同当作劳动合同的一种形式即社会上常说的“集体劳动合同”来理解了。这显然是错误的。集体合同强调的是劳动者一方与用人单位共同确定本单位的“劳动标准”问题，——劳动报酬、休息休假、工作时间、职工培训、劳动安全、社会保险等等，这些无不是劳动标准问题。集体合同制度的确立，首先是职工和用人单位共决劳动标准的权利，突出的是全体职工参与管理的作用，是用人单位管理制度形式之一。劳动合同则与之不同，劳动合同的目的是劳动者个人与用人单位建立劳动关系，其内容是明确双方的劳动权利和义务。另外，集体合同与劳动合同的在法律体系中的层级是不同的，理论上讲，集体合同的层级是高于劳动合同的，那么，以下级层次的法律包容上级法律，显然也是不合逻辑的。类似的问题还有关于建立和完善社会保险方面的规定，劳动合同法二次审议稿专门设置了一条：“国家采取措施，逐步实现劳动者基本养老保险个人账户随劳动者在全国范围内流动。”劳动者基本养老保险问题，属于社会保险法或社会保障法的内容，这样的内容在劳动合同法中做出一个趋向性的规定，其实际意义令人置疑。而这项规定也不符合法理逻辑。修改建议：劳动合同法中不宜规定其他领域的事项。
再者就是劳动合同法与其上位法即劳动法的关系问题。作为下位法的劳动合同法，必须严格按照上位法的原则制定即不能有悖于上位法，否则即是法理之大忌。从劳动合同法二次审议稿中看，有悖于上位法的情况还是存在的。劳动合同法二次审议稿开宗明义：“为了规范用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，根据劳动法，制定本法。”由此可见，劳动合同法必须与劳动法所规定的内容一致，尤其是强调“保护劳动者的合法权益”这个立法宗旨，劳动合同法中关于劳动者的合法权益的内容就必须等于或大于劳动法关于劳动者合法权益的规定，绝对不可以小于劳动法关于劳动者合法权益的规定即不能对劳动法关于劳动者合法权益之规定做缩小性的规定。然而，劳动合同法二次审议稿似乎并非秉承了这个基本的法律原则。
劳动合同法二次审议稿中规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的”，用人单位即可解除与劳动者的劳动合同。而劳动法则规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的”，方可以解除与该劳动者的劳动合同。劳动法规定的是一种递进的关系即该劳动者不能从事原来的工作，用人单位须另行安排更合适工作，如果该职工仍然不能完成工作要求，方可以解除劳动合同。这也是工会方面在劳动法立法的过程中积极争取来的对职工的一点保护。劳动法草案原稿规定的是“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或不能从事用人单位另行安排的工作的”，用人单位即可以解除与劳动者的劳动合同。那么，劳动合同法二次审议稿却把这项争取来的职工的一点保护擅自改变为“且未能就变更劳动合同与用人单位答成一致的”，这样的规定，显然是无任何对职工保护意义的。医疗期满后的职工，一般是身体处于恢复或康复的过程中，可能就会出现不能胜任原工作的情况，由此，需要变更劳动合同规定的工作岗位，那么，只要用人单位不同意这种变更，便可以简单地解除与该劳动者的劳动合同。类似缩小了劳动法关于职工合法权益规定的条款，劳动合同法二次审议稿中还有一些，如关于解除劳动合同的补偿问题的规定：“用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的”方可以支付补偿。而劳动法则规定：劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同，用人单位即有支付劳动者补偿的义务。劳动合同法二次审议稿把此做了缩小解释即：只规定用人单位提出解除劳动合同，劳动者同意解除的，用人单位方支付补偿；而对劳动者提出解除劳动合同，用人单位同意的，用人单位也须向劳动者支付补偿。显然，劳动合同法二次审议稿无形中就剥夺了劳动者主动解除劳动合同获得补偿的权益，这是不利于劳动力流动的规定。可见，劳动合同法二次审议稿没有严格遵循其上位法即劳动法的有关规定，也不符合本法的立法宗旨“保护劳动者合法权益”。修改建议：审议劳动合同法应当深入透彻地弄清楚相关的理论法学理论，使本法更加完善，严格遵照劳动法相关规定。
三、概念使用问题
如果我们稍微用专业一点的视角去研读劳动合同法二次审议稿，就不难发现，全篇有多处使用概念不统一的问题。本文不能穷尽之仅例举个别以示之。
“劳动者”这个概念，在劳动合同法二次审议稿中出现的频率算是最高的了，但是，这个概念却是有多处不同的用法。劳动合同二次审议稿有时候用做“新招用的劳动者”，有时候用做“人员”，还有的时候用做“职工”。劳动者这个概念，严格地说，是指那些具有劳动权利能力和劳动行为能力且已经建立了劳动关系的公民。这样的公民约定俗成被统一称作“职工”，近年来把“职工”称作“员工”的也越来越多了。修改建议：无论怎样的定位这个概念，在一部法律文件中，概念使用应当是统一的。
劳动合同法二次审议稿规定：“用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。”这里首先用了“与劳动者约定的待遇不明确的”，再用了“新招用的劳动者”，最后又用了“应当对劳动者实行同工同酬”。这一句话中用了三个劳动者的概念，这三个劳动者是不是指同一个人呢？如果是，就应当用统一的概念表述。劳动合同法二次审议稿又规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”那么，这里所称的“高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员”与其他地方所用的“劳动者”这个概念是什么关系，这些人员是不是劳动者呢？如果不是或有必要加以区别的话，那就应当做出说明。修改建议：其实这里只用“劳动者”就完全可以把问题表达清楚了，或者干脆都用“新招用的劳动者”这个概念有是指责的。无论怎样表述，概念运用应当一致。
还有，“职工代表”这个概念，在劳动合同法二次审议稿中所表达的是不同的含义却不加解释，由此势必造成执行中出现问题。劳动合同法二次审议稿规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这里所称“职工代表”是指哪些人呢？是职工代表大会的“职工代表”，还是指职工临时选举出来的“职工代表”或者是不是还有其他形式产生的“职工代表”？如果仅仅从劳动合同法二次审议稿的这个规定而言，这里所称的“职工代表”既不是为签订集体合同而进行集体协商的职工代表团之“职工代表”，因为有关集体合同之平等协商在第五章中是有专门的规定；更不是职工代表大会中的那些“职工代表”，因为从此规定中，看不出这些实操的内容与职工代表大会有什么关系。修改建议：说明这些职工代表的身份，或将其归为集体协商的内容，也不妨归为职工代表大会制度的职工代表；因为这里所说的都是集体合同或职工代表大会的内容。
再说一个“平等协商”这个概念。平等协商在劳动合同法二次审议稿中用法也是不尽相同的。第一次用是在总则中关于用人单位制定规章制度的内容中：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这个“平等协商”究竟是什么含义呢？通观我国的劳动法律，平等协商只有一个即《中华人民共和国劳动法》第八条规定的：劳动者为维护其合法权益有权与用人单位进行平等协商协商。在劳动合同法二次审议中关于集体合同的规定中再次用了“平等协商”这个概念：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”那么，这里的“平等协商”与制定规章制度的“平等协商”是怎样的关系，其含义是不是一致的呢？如果是一致的则严重违反了其上位法即《中华人民共和国劳动法》。因为按照劳动法的规定，签订集体合同遵行的是“集体协商”的程序，劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》第四条规定：“用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定专项事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议形式。”综上所述，劳动合同法二次审议稿使用“平等协商”这个概念或是有特别的含义，或是概念使用与其上位法不一致甚至有违反上位法的嫌疑。从条文本身，看不出来劳动合同法二次审议稿使用“平等协商”这个概念有什么特别的含义。修改建议：将制定规章制度与的内容纳入到集体合同制度，平等协商改为集体协商；或将其纳入职工代表大会或职工大会中去，由职工代表大会或职工大会审议确定而舍弃平等协商。
还有一些看似不大的问题，如：续订、解除劳动合同中的相关规定，忽尔用“满十年”，忽尔用“十年以上的”；忽如用“满十年”，忽尔又用“不足五年”等等不一而足。修改建议：在一部法律文件当中，类似的概念一定是统一的，或统一用做“满”若干年和“不满”若干年，或用“超过”若干年和“不到”若干年，或用若干年“以上”，若干年“以下”，——这样一致的表述比较合适。
四、文字语句问题
我们不得不说，文字语句的问题是最多的，无论是在劳动合同草案一次审议稿还是二次审议稿中，可以说随处都是。这类的问题表现为指代不明、语法不通、逻辑不清等等，以至于不知所云。
劳动合同法二次审议稿规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这条的问题似乎特别多，前边我们有多次次引用过了，这里又不得不再次引用。请看：用人单位“制定、修改或决定”和最后的与工会或者职工代表平等协商“确定”。这里的“决定”和“确定”是什么关系呢？既然是已经决定了的还怎样予以“确定”呢？如果说“确定”是最终的结果的话，那么，制定规章制度究竟是用人单位单方的管理权，还是用人单位与工会或者职工的“共决权”？这里还有一个程序上的规定即这些规章制度“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见”，既然是职工代表大会提出方案，那么，制定用人单位规章制度的主动权究竟是在用人单位管理层还是在“职工代表大会”？再进一步分析，按照现行的法律法规之规定，职工代表大会是职工参与用人单位管理的权力机构，权力机构讨论提出的“方案和意见”，工会或者职工代表可以与用人单位单方协商予以“确定”吗？——所谓协商即妥协，如果是这样“确定”的话，工会或者职工代表就岂不凌驾于职工代表大会之上了，——这是违反现行法律的行为。如果不能简单地由此“确定”的话，那么，是不是还要把协商的结果再次提交职工代表大会讨论呢？如果是这样的话，用人单位究竟要开多少次职工代表大会？！修改建议：参见前述观点。
劳动合同法二次审议稿中对劳动合同的期限类型做了规定：“劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。”这里的“三种”究竟有怎样深刻的含义呢？前边本来就是采用例举句式表述的，最后又说明“三种”，除了表达强调劳动合同期限只能有三种，也就读不出来更深刻的含义了。这样的语句除其不够通畅缺乏美感，还将造成执行方面的问题。一个“三种”就把劳动合同期限形式限制死了，没有为实践中可能出现的鲜活形式预留空间。事实上过分强调“三种”是没有任何理论和实践意义的。前边既然列举式表述了三种，那么，根本就没有必要再强调“三种”了。修改建议：将“三种”改为直述即劳动合同分为有固定期限、无固定期限和以完成一定任务为期限等形式。
关于劳动合同期限还有一个问题即在无固定期限和有固定期限劳动合同条款中都有这样的规定：“用人单位和劳动者协商一致，可以”签订无固定期限或有固定期限劳动合同。而在以完成一定任务为期限的劳动合同的条款中就没有了“用人单位与劳动者协商一致”的字样，只是这样表述“有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定任务为期限的劳动合同”。这样的表述给人的误导就是，签订无固定期限或有固定期限劳动合同就可以不需要“协商一致”而由用人单位单方决定。后边还有规定“劳动合同文本由用人单位提供”。把这两处的规定结合起来看，用人单位单方决定以完成一定任务为期限的劳动合同，劳动者被动接受的意味就更加浓重了。显然，劳动合同法的本意不是这样的。任何形式的劳动合同，都必须当事人双方协商一致才可以成立。修改建议：或取消前边两种形式中的“协商一致”之规定，因为“协商一致”是签订劳动合同的基本原则，这个原则前边已经明确规定过了。
劳动合同法二次审议稿采纳了我们的观点将一次审议稿中劳动合同撤销删除了，但是仍然保留了禁止签订显失公平合同的内容。劳动合同法二次审议稿规定：“劳动合同中禁止约定用人单位免除自己责任，排除劳动者权利的条款”。此表述显然缺失了主语。当然我们能够将其理解为是主语省略。省略主语的目的是为的表达得更加精练准确，而其中约定“用人单位”免除“自己”的责任则显得没有遵行“语言经济”的原则。“禁止约定免除用人单位责任，排除劳动者权利的条款”，这样的表述完全可以精练而准确表达出法律用意。我们不禁要问的是，这条规定是不是有悖于法律平等的原则。在劳动合同中约定免除劳动者的责任而排除用人单位的权利的条款，这是允许的行为吗？无论哪一种情况均属于“显失公平”条款，依照合同的基本原则，显失公平的即为无效的。修改建议：补足主语即用人单位与劳动者，权利和义务对等即禁止免除一方的责任而排除另一方方的权利行为。
劳动合同法二次审议稿中使用了“劳动报酬”、“工资”等用词。劳动报酬是什么含义，工资又是什么含义，需要界定清楚。劳动合同法二次审议稿中使用的这些词，是没有弄清楚其确切含义而混用的。还有“加班”这个用词。加班，在生活中其含义是众所周知的。可是，在我国劳动法中却没有这个概念。修改建议：《中华人民共和国劳动法》及相关的规范性文件中，只有“延长工时”的概念，劳动合同法中如果要规定“加班”这个概念，就需要作出特别的界定，否则就难以与劳动法衔接。如果这个“加班”与劳动法的“延长工时”是一致的，那么用词上就必须与劳动法相同；否则并将在操作中产生歧义。
劳动合同法二次审议稿规定：“在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这款的表述是分为了两个独立的句子。那么，其欲表达的意思究竟是用人单位可以解除与劳动者的劳动合同还是不可以解除啊？按照前句的规定，非劳动者不符合录用条件，则用人单位一概不可以解除与劳动者的劳动合同。但是，如果按照后一句的规定则用人单位只需向劳动者说明理由就可以解除劳动合同了。这样的法律在实践中简直是令人啼笑皆非。修改建议：删除后一句，依照《中华人民共和国劳动法》的规定，把此条列入用人单位无过错单方解除与劳动者的劳动合同的款项当中去即可。
五、与工会相关的问题
直接规定涉及工会的条款，在劳动合同法二次审议中占近十分之一。工会之特殊的社会角色决定其在劳动合同或说在劳动关系中具有不可替代的作用。劳动合同法二次审议稿中关于涉及工会的一些规定，其中最大的问题是没有弄清楚“什么是工会”，大而化之地把工会委员会或工会方面的代表笼统地称之为“工会”。
劳动合同法二次审议稿规定：“有下列情形之一，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”；“县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、用人单位以及有关行业主管部门的意见”。这里的工会究竟是指谁呢？是工会主席、工会代表、工会委员会、工会会员代表大会、还是全体工会会员？当然，其实其他法律也有这样的问题。所谓工会，按照法律和工会章程的规定即“职工自愿结合的工人阶级的群众组织”。由此说来，工会指的是全体会员。那么，劳动合同法规定的“听取工会意见”，是不是指要听取全体会员的意见呢？如果是这样的话，非会员劳动者的话语权是不是也要体现出来呢？修改建议：按照工会法、工会章程等相关规范性文件的精神，这里的工会应当表述为工会委员会，因为工会委员会是工会核心的“权力”机构；或者可以表述为“工会方面”或“工会代表”。
另外一个问题即是“听取”工会意见。这个“听取”一词是有两个含义的即“听”和“取”。劳动合同法究竟想表达的是“听”的含义还是“取”的含义呢，或者是两者皆有之？。如果是两者皆有，则无话可说。那么，对于“听取”者而言，则必须履行法定的义务，对工会方面的意见务须言听计从。笔者揣度，劳动合同法似乎没有这样的意思。修改建议：如果仅仅是“听”这单层含义的话，那么，劳动合同中的表述应当换词。莫若“征求”或“征询”来得确切。
我们再来谈谈另外一个比较重要的问题。劳动合同法二次审议稿中规定：“工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。”
第一个小问题是“工会组织”这个用词。工会本来就是个“组织”，这里用四个字表述工会显然不符合“语言经济”原则，另外，全篇通用“工会”这个词，独有这里用“工会组织”，既没有特别的含义，也显得不协调。修改建议：统一用“工会”一词。
笔者更要指出的问题是“应当”这个用词。众所周知，在法律理论上，“应当”是义务性的条款。按照劳动合同法二次审议稿的这样的规定，工会帮助、指导劳动者与用人单位订立和履行劳动合同是法定的“义务”，换言之，如果工会没有帮助、指导就是法律上的“不作为”之行为。不作为依法须承担责任的。尽人皆知，帮助之行为非强制性的道义行为，劳动合同法如此做“义务”性的规定，与常理亦不符。何况，作为工会委员会这样的一个组织机构或者是极少的工会干部，尽其浑身解数有无法履行这样的义务：劳动合同法一旦实施，工会即是“违法者”，在劫难逃。工会内部有很多个层级，帮助、指导劳动者签订劳动合同需要规定由哪一层级的工会实施。修改建议：明确工会的行为层级，或将“应当”改为“有权”，或干脆取消“应当”这个词，平铺直叙为“工会帮助、指导劳动者签订劳动合同”。
关于涉及工会的内容还有一条规定值得慎重。劳动合同法二次审议稿规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”按照劳动合同法二次审议稿的规定，劳务派遣单位与其他用人单位是一样的用人单位，既然如此，劳务派遣的劳动者与劳务派遣单位存在法定的劳动关系并签订劳动合同，因此，被派遣的劳动者理所应当地在劳务派遣单位组织或参加工会。如果赋予被派遣的劳动者在用工单位组织和参加工会的权利，那么，势必在用工单位形成两个工会即用工单位既有的劳动者组成的工会和被派遣的劳动者组成的工会。这两个工会的会员因其劳动关系的身份不同、工资关系不同和诉求的不同，将难以共同开展活动。一个用人单位两个工会的局面，将使工会工作处于尴尬的境地，用人单位也很难实施相应的管理，甚至可能造成在同一个单位的两种身份的劳动者的对立。修改建议：明确赋予派遣单位的劳动者在其劳动关系或工资关系所在单位组织或参加工会。
结束语
劳动合同法涉及范围广、社会影响大，建议各方面认真研究，在对劳动法学理论及劳动关系实际情况深入研究的基础上，完善劳动合同法草案，切忌“行政权力”立法的倾向。笔者认为，劳动合同法草案中问题不少，如果实施这样的法律，将对我国劳动关系有极大的方面影响，因此，不易匆忙出台。
财政部 国家煤炭工业局
财政部、国家煤炭工业局关于国有重点煤炭建设单位财务关系下放地方管理的通知
财政部 国家煤炭工业局
各有关省、自治区、直辖市财政厅（局）、煤炭工业厅（局），中煤建设集团公司，
中国煤炭工业进出口集团公司，神华集团公司：
根据《国务院关于改革国有重点煤矿管理体制有关问题的通知》（国发〔1998〕22号）精神，我部下发了《关于国有重点煤炭企业财务关系下放管理的通知》（财经字〔1998〕39号）。经研究，决定从2000年1月1日起，将345户国有重点煤炭建设单位财务关系下
放地方管理。现将有关事项通知如下：
一、下放你省（区、市）管理的国有重点煤炭建设单位共××户，具体名单见附件一。
二、国有重点煤炭建设单位财务关系下放地方管理后，1999年度基本建设财务决算仍报送国家煤炭工业局，并抄报财政厅（局），国有重点煤炭建设单位1999年度主要财务指标见附件二；2000年度基本建设财务决算按新的隶属关系报送财政厅（局）。
附件：
一、国有重点煤炭建设单位财务关系下放名单
二、1999年国有重点煤炭建设单位主要财务指标表（略）
附件一：国有重点煤炭建设单位财务关系下放名单
北京市
1．北京矿务局
2．北京矿务局地质队
天津市
1．天津煤矿专用设备厂
2．天津津能投资公司
河北省
1．开滦（集团）公司
2．峰峰矿务局
3．邯郸矿务局
4．邢台矿业（集团）公司
5．井陉矿务局
6．兴隆矿务局
7．下花园煤矿
8．八宝山煤矿
9．蔚州矿业公司
10．中煤河北四处
11．宣东二号煤矿
12．吉美公司
13．沙蔚铁路有限公司
14．河北煤田地质局
15．华北煤炭医学院
16．河北建筑科技学院
17．秦皇岛煤校
18．石家庄煤校
19．张家口煤机厂
20．石家庄煤矿设计院
21．河北煤管局本部
山西省
1．大同煤矿集团公司
2．阳泉煤业（集团）公司
3．西山煤电（集团）公司
4．晋城矿务局
5．汾西矿务局
6．潞安矿务局
7．轩岗矿务局
8．山西煤炭机械化公司
9．山西煤矿设计院
10．王坪煤电集团公司
11．太原理工大学
12．山西通宝能源股份公司
13．中国煤博馆
14．山西煤管局基建办
15．山西煤管局基建局
16．山西煤田地质局
17．山西晋煤公司
18．霍州矿务局
19．山西煤炭厅机关
20．太原东山煤矿
21．阳泉南庄煤矿
22．阳泉固庄煤矿
23．山阴北周庄集运站
24．朔州小峪煤矿
黑龙江省
1．七台河矿业精煤（集团）公司
2．双鸭山矿务局
3．鹤岗矿务局
4．鸡西矿务局
5．鸡西煤机厂
6．鸡西煤机专用设备厂
7．佳木斯煤机厂
8．哈尔滨煤机厂
9．大成实业总公司
10．中煤国际合作总公司
11．哈尔滨设计院
12．鸡西煤医专
13．煤矿机电设备制造公司
14．黑龙江地质局
15．黑龙江矿业学院
16．黑龙江煤管局本部
吉林省
1．辽源矿务局
2．通化矿务局
3．舒兰矿务局
4．珲春矿务局
5．辽源煤机厂
6．蛟河煤机厂
7．营城煤机厂
8．长春设计研究院
9．长春煤研所
10．东北煤炭环保所
11．长春东煤通讯信息开发公司
12．东北煤炭建设公司
13．吉林工业学校
14．吉林煤田地质局
15．吉林煤管局本部
辽宁省
1．铁法煤业（集团）公司
2．沈阳矿务局
3．抚顺矿务局
4．阜新矿务局
5．南票矿务局
6．北票矿务局
7．抚顺煤矿电机厂
8．抚顺煤矿安全仪器厂
9．抚顺矿灯厂
10．沈阳煤矿建设机械厂
11．沈阳辽煤汽修厂
12．辽宁工程技术大学
13．沈阳煤研所
14．阜新工业学校
15．抚顺工业专门学校
16．东煤施工设备租赁总站
17．东北煤田地质局
18．辽宁煤管局本部
内蒙古自治区
1．平庄矿务局
2．大雁矿务局
3．霍林河煤业（集团）公司
4．扎赉诺尔矿务局
5．宝日希勒第一煤矿
6．内蒙古胜利矿区筹建处
7．内蒙古煤田地质局
8．内蒙古设计院
9．内蒙古煤机厂
10．内蒙古煤管局基建办
11．唐公塔煤矿
12．唐公塔集装站
13．宝日希勒露天矿
14．海拉尔煤校
15．内蒙古煤管局本部
江苏省
1．徐州矿务集团有限公司
2．无锡煤矿机械厂
3．江苏省第一工业设计院
4．徐州建筑职业技术学院
5．扬州煤炭烹饪技工学校
江西省
1．萍乡矿业（集团）公司
2．丰城矿务局
3．英岗岭矿务局
4．乐平矿务局
5．江西煤矿建设公司
6．江西煤田地质局
7．江西煤炭厅房建办
8．庐山煤矿疗养院
9．江西煤矿设计院
10．萍乡市王坑电厂
11．洛市矿务局
12．江西煤管局本部
山东省
1．枣庄矿业（集团）公司
2．龙口矿务局
3．新汶矿业（集团）公司
4．肥城矿业（集团）公司
5．淄博矿务局
6．临沂矿务局
7．兖矿集团有限公司
8．山东坊子煤矿
9．山东矿业学院
10．山东矿院济南分院
11．中国煤炭经济学院
12．山东煤炭教育学院
13．泰山煤炭疗养院
14．山东煤田地质
15．山东煤炭科研所
16．山东煤矿信息计算中心
17．济南煤矿设计研究院
18．石臼所公司
19．山东煤矿总医院
20．山东煤管局本部
河南省
1．平顶山煤业（集团）公司
2．义马煤业（集团）公司
3．永城煤电（集团）公司
4．郑州煤炭工业（集团）公司
5．鹤壁矿务局
6．焦作矿务局
7．郑州煤干院
8．河南煤炭工业学校
9．河南省地方煤矿公司
10．郑州矿业建设集团公司
11．河南矿业建安公司
12．河南工程咨询监理公司
13．郑州东方施工设备租赁站
14．河南省煤炭工业厅服务中心
15．河南省煤炭工业厅信息中心
16．郑州煤机厂
17．郑州煤矿设计院
18．河南煤田地质局
19．焦作工学院
20．河南煤炭总医院
21．浚鹤铁路建设指挥部
22．河南省建设投资公司
23．河南省地方煤矿公司平禹铁路
湖南省
1．涟邵矿务局
2．资兴矿务局
3．白沙矿务局
4．湖南省煤炭公司
5．湖南省建安公司
6．湘潭工学院
7．长沙煤矿设计院
8．湖南省煤干校
9．株洲洗煤厂
10．一六九厂
11．湘潭煤机厂
12．煤矿设备租赁站
13．湖南煤田地质局
14．湖南煤管局本部
四川省
1．攀枝花矿务局
2．芙蓉矿务局
3．广旺矿务局
4．达竹矿务局
5．华蓥山矿务局
6．筠连矿区筹建处
7．古叙田矿区有限公司
8．西南煤炭物资总公司
9．四川煤矿基建公司
11．四川煤田地质局
12．成都煤干院
13．古蔺煤硫矿
14．四川煤管局本部
贵州省
1．盘江煤电（集团）公司
2．水城矿务局
3．林东矿务局
4．贵州煤田地质局
5．盘江化工厂
6．贵阳矿灯厂
7．六盘水煤机厂
8．贵州煤炭供销公司
9．贵州省煤矿设计院
10．贵阳煤校
11．贵州煤炭厅基建办
12．六枝矿务局（已破产）
13．贵州煤管局本部
云南省
1．云南基建兴云煤矿
2．云南基建公司
3．师宗大舍煤矿
4．一平浪煤矿
5．羊场煤矿
6．来宾煤矿
7．云南田坝煤矿
8．昆明煤机总厂
9．云南煤炭化工厂
10．云南煤田地质局
11．昆明煤矿设计院
12．云南煤炭技工学校
13．西双版纳勐养煤矿
14．小龙潭煤矿
15．云南煤管局本部
陕西省
1．铜川矿务局
2．陕西煤炭基建公司
3．蒲白矿务局
4．澄合矿务局
5．韩城矿务局
6．黄陵矿业有限公司
7．南川一号矿
8．陕西煤校
9．西安煤炭卫校
10．临潼康复医院
11．西安煤机厂
12．陕西地质局
13．西安科技学院
14．西安煤炭监理中心
15．陕西煤研所
16．榆神矿区
17．陕西煤管局机关
甘肃省
1．华亭矿区建管会
2．窑街矿务局
3．靖远矿务局
4．阿干煤矿
5．山丹煤矿
6．兰州煤矿设计院
7．甘肃煤炭物资总公司
8．兰州矿灯厂
9．甘肃金属支架厂
10．兰州煤机厂
11．甘肃煤炭职业病防治医院
12．甘肃煤田地质局
13．甘肃煤管局本部
宁夏自治区
1．灵武矿务局
2．大古铁路公司
3．石炭井矿务局
4．石嘴山矿务局
5．汝箕沟煤矿
6．宁夏煤田地质局
7．宁夏煤炭通讯信息中心
8．西北煤矿机械总厂
9．宁夏太阳神宾馆
10．宁夏煤炭基建公司
11．宁夏煤管局本部
重庆市
1．南桐矿务局
2．天府矿务局
3．松藻矿务局
4．永荣矿务局
5．中梁山矿务局
6．国营八四五厂
7．重庆煤矿安全仪器厂
8．重庆煤炭工业公司
9．重庆136地质队
10．重庆地质研究所
11．重庆煤炭建设安装一公司
12．重庆煤炭建筑安装二公司
13．重庆工程技工学校
14．重庆市职业技工学校
15．重庆煤矿安培中心
16．重庆煤管局本部
新疆自治区
1．艾维尔沟煤矿
2．哈密矿务局
3．乌鲁木齐矿务局
4．新疆煤田地质局
5．新疆工业高等专科学校
6．新疆煤田灭火工程处
7．新疆煤炭工业管理局
8．新疆煤炭工贸总公司
9．乌鲁木齐设计研究院
10．新疆煤炭运销公司
11．新疆煤炭厅本部
安徽省
1．淮南矿业集团公司
2．淮北矿业集团公司
3．淮南煤矿机械厂
4．淮南钢铁厂
5．中煤第三建设公司
6．中煤特殊工程公司
7．合肥设计院
8．安徽煤田地质局
9．煤炭科学研究总院合肥研究所
10．安徽煤炭局
广东省
1．广东省越能实业开发公司
2．广东省曲仁矿务局
3．广东省梅县矿务局
4．广东省重工建筑设计院
5．广东省工业贸易学校
浙江省
1．开化石煤综合厂
2．杭州煤炭设计院
3．杭州煤校
4．浙江汇明能源公司
5．煤山矿灯厂
6．长广煤矿公司
福建省
1．福建煤田地质局
湖北省
1．湖北煤机厂
青海省
1．青海重工业厅
中煤建设集团公司
1．中煤第一建设公司
2．中煤建筑安装公司
3．中煤第五建设公司
4．煤炭工业西安设计院
5．中煤设备成套公司
6．海南长坡煤矿
7．华晋焦煤公司
8．煤炭工业邯郸设计院
9．中煤建设集团本部
中煤进出口集团公司
1．平朔煤炭工业公司
2．平朔安家岭矿
3．秦皇岛储运中心
4．大屯煤电（集团）公司
5．太原煤炭气化（集团）公司
6．北京煤机厂
7．中煤工程机械装备集团公司
8．中国地方煤矿总公司
9．上海电器厂
10．中国煤炭物产集团公司
神华集团公司
1．准格尔煤炭工业公司
2．海勃湾矿务局
3．万利煤业集团公司
4．包头矿务局
5．乌达矿务局
2000年5月22日
去年三月《中华人民共和国劳动合同法（草案）》公布，在全国各界引起了广泛的讨论，一个月内，竟有20多万条的意见和建议。笔者发表的关于劳动合同法若干问题及修改建议得到有关方面的重视，吸收了一些主要观点。劳动合同法二次审议稿由原来的七章65条增加至八章96条，笔者仅就这稿再发表一点拙见，仅供参考。
一、篇章布局问题
劳动合同法的二次审议稿中徒增了“第五章特别规定”，此特别规定包括三个方面的内容，分别是：第一节集体合同、第二节劳务派遣合同、第三节其它用工形式。
首先，谈谈集体合同的问题。集体合同与劳动合同是怎样的关系呢？根据劳动法、集体合同规定等相关的现行法律法规及劳动合同法二次审议稿的规定，我们知道：所谓集体合同，就是指企业职工一方与企业就劳动标准经过集体协商签订的书面协议；所谓劳动合同则是劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方劳动权利和义务的书面协议。由此看来，两者是性质完全不同的合同。按照劳动法第35条的规定及劳动合同法二次审议稿的相关规定可知，劳动合同涉及劳动者劳动权利和义务的相关内容不得低于集体合同约定的劳动标准；从这个角度看，集体合同是高于劳动合同的。对两个合同的性质及其在劳动法律体系中的地位进行分析，不难得出这样的结论，在劳动合同法中规定集体合同的内容显然有失妥当。集体合同需要单独立法而不是容纳在劳动合同法中。从国外的劳动立法的经验看，集体合同的内容或是容纳在劳动法当中或是单独立法，劳动合同法中对集体合同做出规定显然不符合层级关系。另外，事实上我国已有现行的集体合同法规即劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》。劳动合同法二次审议稿对集体合同所做的规定实际上并没有超出《中华人民共和国劳动法》及《集体合同规定》的内容。一方面劳动合同法中规定集体合同的内容没有较现在的法律法规进步的意义，另一方面劳动合同法将集体合同列入其中，也使集体合同立法的空间受到了极大的限制；既然如此，劳动合同法中规定集体合同的内容则画蛇添足。修改建议：删除此内容。
其次，再谈谈劳务派遣合同问题。在上一篇文章中，针对劳动合同法初稿规定的劳务派遣单位缴纳储备金的问题我们提出了一些建议，劳动合同法二读审议采纳了我们的观点。从初稿到二审稿我们明显感受到了立法者对劳务派遣单位倾注了极大的心力。当然，我们也理解立法者的良苦用心。立法者从现实出发，似乎深切地感受到了通过对劳务派遣单位这个中介进行限制，将可能更好地约束用人单位规范用工。也许这样的规定能够有一些作用，但是，这并不能起到根本性的作用。用人单位是否规范用工，其根本不在于派遣单位而在于用人单位即用人单位是否依法行事。劳动合同法倾力限制劳务派遣单位，或许将不利于扩大就业。劳动合同法二次审议稿规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。既然规定劳务派遣单位应当依照公司法设立，那么，劳动合同法限制其注册资金“不得少于五十万”，就没有任何根据了。公司法规定劳务派遣单位注册资金需要五十万的话，劳动合同法再做重申显然是没有意义的；如果公司法没有对劳务派遣单位作出注册资金五十万规定的话，劳动合同法的这个规定是不是有悖于公司法呢？设置如此高的门槛儿，显然不利于促进灵活多样的就业形式，劳务派遣单位在促进就业中的积极作用势必受到抑制。劳动合同法二次审议稿还规定：劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于当地最低工资标准支付劳动报酬。如果说仅仅谈劳务派遣单位设立门槛儿被劳动合同法提高不利于促进就业的话，那么，这两项规定，就确切无疑地使劳务派遣单位处于艰难经营的状态了。劳务派遣单位也是一样性质的企、事业单位，他们也需要有自己的核心员工及需要派出的优秀员工，劳务派遣工如果仅仅是在临时性、辅助性或替代性工作岗位上，劳务派遣单位只能是低水平层次经营，无法有更大的提升。对于临时性的、辅助性岗位上的派遣工，要求派遣单位必须与之签订两年的劳动合同且在无工作岗位派遣时必须支付政府规定的最低工资，显然是无理的限制。劳务派遣单位和其它用人单位的性质是一样的用人单位，因此，没有必要对劳务派遣单位作出特别的约束，劳务派遣单位也必须依照本法的规定与“派遣工”建立劳动关系签订劳动合同。劳动合同法二次审议稿也明确规定：劳务派遣单位是本法第二条所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。既然如此，何必要对劳务派遣单位作出特别的约束呢？劳动合同法可以对劳务派遣合同作出特别的说明或者规定，而没有必要对劳务派遣单位作出特别限制。修改建议：取消对劳务派遣单位的特别限制，增加对劳务派遣单位的鼓励内容，完善劳务派遣合同的“特别规定”，强化用人单位规范使用劳务派遣用工。
再说说特别规定中的“其它用工形式”。既然是其它用工形式的规定，就说明这节中的内容是不亦归类的，那么，其中至少应当有两种上的用工形式。而事实上，我们发现这里主要的就只有一种用工形式即非全日制用工形式。还有一个就是关于个人承包招用劳动者适用本法的规定。这条规定实际上是对本法适用范围的扩大而非用工形式的规定。与这条类似于“私人”用工的规定之宽泛相比较，前边对于派遣单位的限制就更加显得不公平了。修改建议：无论是派遣单位用工还是非全日制用工或是承包用工都无须辟出专章规定之，他们都应当依照本法建立和完善劳动关系签订劳动合同，如实履行相应的义务。
二、法学理论问题
劳动合同法二次审议稿中的法理问题仍然是比较突出的。
上述所指出的“集体合同”与“劳动合同”的关系即劳动合同法是否能够容纳集体合同的内容，这就是一个明显的法理问题。只有从法理学上弄清楚两者之间的关系，才能对此有正确的规定。很显然，按照现在的劳动合同法二次审议稿的规定，立法者实际上是把集体合同当作劳动合同的一种形式即社会上常说的“集体劳动合同”来理解了。这显然是错误的。集体合同强调的是劳动者一方与用人单位共同确定本单位的“劳动标准”问题，——劳动报酬、休息休假、工作时间、职工培训、劳动安全、社会保险等等，这些无不是劳动标准问题。集体合同制度的确立，首先是职工和用人单位共决劳动标准的权利，突出的是全体职工参与管理的作用，是用人单位管理制度形式之一。劳动合同则与之不同，劳动合同的目的是劳动者个人与用人单位建立劳动关系，其内容是明确双方的劳动权利和义务。另外，集体合同与劳动合同的在法律体系中的层级是不同的，理论上讲，集体合同的层级是高于劳动合同的，那么，以下级层次的法律包容上级法律，显然也是不合逻辑的。类似的问题还有关于建立和完善社会保险方面的规定，劳动合同法二次审议稿专门设置了一条：“国家采取措施，逐步实现劳动者基本养老保险个人账户随劳动者在全国范围内流动。”劳动者基本养老保险问题，属于社会保险法或社会保障法的内容，这样的内容在劳动合同法中做出一个趋向性的规定，其实际意义令人置疑。而这项规定也不符合法理逻辑。修改建议：劳动合同法中不宜规定其他领域的事项。
再者就是劳动合同法与其上位法即劳动法的关系问题。作为下位法的劳动合同法，必须严格按照上位法的原则制定即不能有悖于上位法，否则即是法理之大忌。从劳动合同法二次审议稿中看，有悖于上位法的情况还是存在的。劳动合同法二次审议稿开宗明义：“为了规范用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，根据劳动法，制定本法。”由此可见，劳动合同法必须与劳动法所规定的内容一致，尤其是强调“保护劳动者的合法权益”这个立法宗旨，劳动合同法中关于劳动者的合法权益的内容就必须等于或大于劳动法关于劳动者合法权益的规定，绝对不可以小于劳动法关于劳动者合法权益的规定即不能对劳动法关于劳动者合法权益之规定做缩小性的规定。然而，劳动合同法二次审议稿似乎并非秉承了这个基本的法律原则。
劳动合同法二次审议稿中规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的”，用人单位即可解除与劳动者的劳动合同。而劳动法则规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的”，方可以解除与该劳动者的劳动合同。劳动法规定的是一种递进的关系即该劳动者不能从事原来的工作，用人单位须另行安排更合适工作，如果该职工仍然不能完成工作要求，方可以解除劳动合同。这也是工会方面在劳动法立法的过程中积极争取来的对职工的一点保护。劳动法草案原稿规定的是“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或不能从事用人单位另行安排的工作的”，用人单位即可以解除与劳动者的劳动合同。那么，劳动合同法二次审议稿却把这项争取来的职工的一点保护擅自改变为“且未能就变更劳动合同与用人单位答成一致的”，这样的规定，显然是无任何对职工保护意义的。医疗期满后的职工，一般是身体处于恢复或康复的过程中，可能就会出现不能胜任原工作的情况，由此，需要变更劳动合同规定的工作岗位，那么，只要用人单位不同意这种变更，便可以简单地解除与该劳动者的劳动合同。类似缩小了劳动法关于职工合法权益规定的条款，劳动合同法二次审议稿中还有一些，如关于解除劳动合同的补偿问题的规定：“用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的”方可以支付补偿。而劳动法则规定：劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同，用人单位即有支付劳动者补偿的义务。劳动合同法二次审议稿把此做了缩小解释即：只规定用人单位提出解除劳动合同，劳动者同意解除的，用人单位方支付补偿；而对劳动者提出解除劳动合同，用人单位同意的，用人单位也须向劳动者支付补偿。显然，劳动合同法二次审议稿无形中就剥夺了劳动者主动解除劳动合同获得补偿的权益，这是不利于劳动力流动的规定。可见，劳动合同法二次审议稿没有严格遵循其上位法即劳动法的有关规定，也不符合本法的立法宗旨“保护劳动者合法权益”。修改建议：审议劳动合同法应当深入透彻地弄清楚相关的理论法学理论，使本法更加完善，严格遵照劳动法相关规定。
三、概念使用问题
如果我们稍微用专业一点的视角去研读劳动合同法二次审议稿，就不难发现，全篇有多处使用概念不统一的问题。本文不能穷尽之仅例举个别以示之。
“劳动者”这个概念，在劳动合同法二次审议稿中出现的频率算是最高的了，但是，这个概念却是有多处不同的用法。劳动合同二次审议稿有时候用做“新招用的劳动者”，有时候用做“人员”，还有的时候用做“职工”。劳动者这个概念，严格地说，是指那些具有劳动权利能力和劳动行为能力且已经建立了劳动关系的公民。这样的公民约定俗成被统一称作“职工”，近年来把“职工”称作“员工”的也越来越多了。修改建议：无论怎样的定位这个概念，在一部法律文件中，概念使用应当是统一的。
劳动合同法二次审议稿规定：“用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。”这里首先用了“与劳动者约定的待遇不明确的”，再用了“新招用的劳动者”，最后又用了“应当对劳动者实行同工同酬”。这一句话中用了三个劳动者的概念，这三个劳动者是不是指同一个人呢？如果是，就应当用统一的概念表述。劳动合同法二次审议稿又规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”那么，这里所称的“高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员”与其他地方所用的“劳动者”这个概念是什么关系，这些人员是不是劳动者呢？如果不是或有必要加以区别的话，那就应当做出说明。修改建议：其实这里只用“劳动者”就完全可以把问题表达清楚了，或者干脆都用“新招用的劳动者”这个概念有是指责的。无论怎样表述，概念运用应当一致。
还有，“职工代表”这个概念，在劳动合同法二次审议稿中所表达的是不同的含义却不加解释，由此势必造成执行中出现问题。劳动合同法二次审议稿规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这里所称“职工代表”是指哪些人呢？是职工代表大会的“职工代表”，还是指职工临时选举出来的“职工代表”或者是不是还有其他形式产生的“职工代表”？如果仅仅从劳动合同法二次审议稿的这个规定而言，这里所称的“职工代表”既不是为签订集体合同而进行集体协商的职工代表团之“职工代表”，因为有关集体合同之平等协商在第五章中是有专门的规定；更不是职工代表大会中的那些“职工代表”，因为从此规定中，看不出这些实操的内容与职工代表大会有什么关系。修改建议：说明这些职工代表的身份，或将其归为集体协商的内容，也不妨归为职工代表大会制度的职工代表；因为这里所说的都是集体合同或职工代表大会的内容。
再说一个“平等协商”这个概念。平等协商在劳动合同法二次审议稿中用法也是不尽相同的。第一次用是在总则中关于用人单位制定规章制度的内容中：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这个“平等协商”究竟是什么含义呢？通观我国的劳动法律，平等协商只有一个即《中华人民共和国劳动法》第八条规定的：劳动者为维护其合法权益有权与用人单位进行平等协商协商。在劳动合同法二次审议中关于集体合同的规定中再次用了“平等协商”这个概念：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”那么，这里的“平等协商”与制定规章制度的“平等协商”是怎样的关系，其含义是不是一致的呢？如果是一致的则严重违反了其上位法即《中华人民共和国劳动法》。因为按照劳动法的规定，签订集体合同遵行的是“集体协商”的程序，劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》第四条规定：“用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定专项事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议形式。”综上所述，劳动合同法二次审议稿使用“平等协商”这个概念或是有特别的含义，或是概念使用与其上位法不一致甚至有违反上位法的嫌疑。从条文本身，看不出来劳动合同法二次审议稿使用“平等协商”这个概念有什么特别的含义。修改建议：将制定规章制度与的内容纳入到集体合同制度，平等协商改为集体协商；或将其纳入职工代表大会或职工大会中去，由职工代表大会或职工大会审议确定而舍弃平等协商。
还有一些看似不大的问题，如：续订、解除劳动合同中的相关规定，忽尔用“满十年”，忽尔用“十年以上的”；忽如用“满十年”，忽尔又用“不足五年”等等不一而足。修改建议：在一部法律文件当中，类似的概念一定是统一的，或统一用做“满”若干年和“不满”若干年，或用“超过”若干年和“不到”若干年，或用若干年“以上”，若干年“以下”，——这样一致的表述比较合适。
四、文字语句问题
我们不得不说，文字语句的问题是最多的，无论是在劳动合同草案一次审议稿还是二次审议稿中，可以说随处都是。这类的问题表现为指代不明、语法不通、逻辑不清等等，以至于不知所云。
劳动合同法二次审议稿规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这条的问题似乎特别多，前边我们有多次次引用过了，这里又不得不再次引用。请看：用人单位“制定、修改或决定”和最后的与工会或者职工代表平等协商“确定”。这里的“决定”和“确定”是什么关系呢？既然是已经决定了的还怎样予以“确定”呢？如果说“确定”是最终的结果的话，那么，制定规章制度究竟是用人单位单方的管理权，还是用人单位与工会或者职工的“共决权”？这里还有一个程序上的规定即这些规章制度“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见”，既然是职工代表大会提出方案，那么，制定用人单位规章制度的主动权究竟是在用人单位管理层还是在“职工代表大会”？再进一步分析，按照现行的法律法规之规定，职工代表大会是职工参与用人单位管理的权力机构，权力机构讨论提出的“方案和意见”，工会或者职工代表可以与用人单位单方协商予以“确定”吗？——所谓协商即妥协，如果是这样“确定”的话，工会或者职工代表就岂不凌驾于职工代表大会之上了，——这是违反现行法律的行为。如果不能简单地由此“确定”的话，那么，是不是还要把协商的结果再次提交职工代表大会讨论呢？如果是这样的话，用人单位究竟要开多少次职工代表大会？！修改建议：参见前述观点。
劳动合同法二次审议稿中对劳动合同的期限类型做了规定：“劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。”这里的“三种”究竟有怎样深刻的含义呢？前边本来就是采用例举句式表述的，最后又说明“三种”，除了表达强调劳动合同期限只能有三种，也就读不出来更深刻的含义了。这样的语句除其不够通畅缺乏美感，还将造成执行方面的问题。一个“三种”就把劳动合同期限形式限制死了，没有为实践中可能出现的鲜活形式预留空间。事实上过分强调“三种”是没有任何理论和实践意义的。前边既然列举式表述了三种，那么，根本就没有必要再强调“三种”了。修改建议：将“三种”改为直述即劳动合同分为有固定期限、无固定期限和以完成一定任务为期限等形式。
关于劳动合同期限还有一个问题即在无固定期限和有固定期限劳动合同条款中都有这样的规定：“用人单位和劳动者协商一致，可以”签订无固定期限或有固定期限劳动合同。而在以完成一定任务为期限的劳动合同的条款中就没有了“用人单位与劳动者协商一致”的字样，只是这样表述“有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定任务为期限的劳动合同”。这样的表述给人的误导就是，签订无固定期限或有固定期限劳动合同就可以不需要“协商一致”而由用人单位单方决定。后边还有规定“劳动合同文本由用人单位提供”。把这两处的规定结合起来看，用人单位单方决定以完成一定任务为期限的劳动合同，劳动者被动接受的意味就更加浓重了。显然，劳动合同法的本意不是这样的。任何形式的劳动合同，都必须当事人双方协商一致才可以成立。修改建议：或取消前边两种形式中的“协商一致”之规定，因为“协商一致”是签订劳动合同的基本原则，这个原则前边已经明确规定过了。
劳动合同法二次审议稿采纳了我们的观点将一次审议稿中劳动合同撤销删除了，但是仍然保留了禁止签订显失公平合同的内容。劳动合同法二次审议稿规定：“劳动合同中禁止约定用人单位免除自己责任，排除劳动者权利的条款”。此表述显然缺失了主语。当然我们能够将其理解为是主语省略。省略主语的目的是为的表达得更加精练准确，而其中约定“用人单位”免除“自己”的责任则显得没有遵行“语言经济”的原则。“禁止约定免除用人单位责任，排除劳动者权利的条款”，这样的表述完全可以精练而准确表达出法律用意。我们不禁要问的是，这条规定是不是有悖于法律平等的原则。在劳动合同中约定免除劳动者的责任而排除用人单位的权利的条款，这是允许的行为吗？无论哪一种情况均属于“显失公平”条款，依照合同的基本原则，显失公平的即为无效的。修改建议：补足主语即用人单位与劳动者，权利和义务对等即禁止免除一方的责任而排除另一方方的权利行为。
劳动合同法二次审议稿中使用了“劳动报酬”、“工资”等用词。劳动报酬是什么含义，工资又是什么含义，需要界定清楚。劳动合同法二次审议稿中使用的这些词，是没有弄清楚其确切含义而混用的。还有“加班”这个用词。加班，在生活中其含义是众所周知的。可是，在我国劳动法中却没有这个概念。修改建议：《中华人民共和国劳动法》及相关的规范性文件中，只有“延长工时”的概念，劳动合同法中如果要规定“加班”这个概念，就需要作出特别的界定，否则就难以与劳动法衔接。如果这个“加班”与劳动法的“延长工时”是一致的，那么用词上就必须与劳动法相同；否则并将在操作中产生歧义。
劳动合同法二次审议稿规定：“在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这款的表述是分为了两个独立的句子。那么，其欲表达的意思究竟是用人单位可以解除与劳动者的劳动合同还是不可以解除啊？按照前句的规定，非劳动者不符合录用条件，则用人单位一概不可以解除与劳动者的劳动合同。但是，如果按照后一句的规定则用人单位只需向劳动者说明理由就可以解除劳动合同了。这样的法律在实践中简直是令人啼笑皆非。修改建议：删除后一句，依照《中华人民共和国劳动法》的规定，把此条列入用人单位无过错单方解除与劳动者的劳动合同的款项当中去即可。
五、与工会相关的问题
直接规定涉及工会的条款，在劳动合同法二次审议中占近十分之一。工会之特殊的社会角色决定其在劳动合同或说在劳动关系中具有不可替代的作用。劳动合同法二次审议稿中关于涉及工会的一些规定，其中最大的问题是没有弄清楚“什么是工会”，大而化之地把工会委员会或工会方面的代表笼统地称之为“工会”。
劳动合同法二次审议稿规定：“有下列情形之一，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”；“县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、用人单位以及有关行业主管部门的意见”。这里的工会究竟是指谁呢？是工会主席、工会代表、工会委员会、工会会员代表大会、还是全体工会会员？当然，其实其他法律也有这样的问题。所谓工会，按照法律和工会章程的规定即“职工自愿结合的工人阶级的群众组织”。由此说来，工会指的是全体会员。那么，劳动合同法规定的“听取工会意见”，是不是指要听取全体会员的意见呢？如果是这样的话，非会员劳动者的话语权是不是也要体现出来呢？修改建议：按照工会法、工会章程等相关规范性文件的精神，这里的工会应当表述为工会委员会，因为工会委员会是工会核心的“权力”机构；或者可以表述为“工会方面”或“工会代表”。
另外一个问题即是“听取”工会意见。这个“听取”一词是有两个含义的即“听”和“取”。劳动合同法究竟想表达的是“听”的含义还是“取”的含义呢，或者是两者皆有之？。如果是两者皆有，则无话可说。那么，对于“听取”者而言，则必须履行法定的义务，对工会方面的意见务须言听计从。笔者揣度，劳动合同法似乎没有这样的意思。修改建议：如果仅仅是“听”这单层含义的话，那么，劳动合同中的表述应当换词。莫若“征求”或“征询”来得确切。
我们再来谈谈另外一个比较重要的问题。劳动合同法二次审议稿中规定：“工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。”
第一个小问题是“工会组织”这个用词。工会本来就是个“组织”，这里用四个字表述工会显然不符合“语言经济”原则，另外，全篇通用“工会”这个词，独有这里用“工会组织”，既没有特别的含义，也显得不协调。修改建议：统一用“工会”一词。
笔者更要指出的问题是“应当”这个用词。众所周知，在法律理论上，“应当”是义务性的条款。按照劳动合同法二次审议稿的这样的规定，工会帮助、指导劳动者与用人单位订立和履行劳动合同是法定的“义务”，换言之，如果工会没有帮助、指导就是法律上的“不作为”之行为。不作为依法须承担责任的。尽人皆知，帮助之行为非强制性的道义行为，劳动合同法如此做“义务”性的规定，与常理亦不符。何况，作为工会委员会这样的一个组织机构或者是极少的工会干部，尽其浑身解数有无法履行这样的义务：劳动合同法一旦实施，工会即是“违法者”，在劫难逃。工会内部有很多个层级，帮助、指导劳动者签订劳动合同需要规定由哪一层级的工会实施。修改建议：明确工会的行为层级，或将“应当”改为“有权”，或干脆取消“应当”这个词，平铺直叙为“工会帮助、指导劳动者签订劳动合同”。
关于涉及工会的内容还有一条规定值得慎重。劳动合同法二次审议稿规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”按照劳动合同法二次审议稿的规定，劳务派遣单位与其他用人单位是一样的用人单位，既然如此，劳务派遣的劳动者与劳务派遣单位存在法定的劳动关系并签订劳动合同，因此，被派遣的劳动者理所应当地在劳务派遣单位组织或参加工会。如果赋予被派遣的劳动者在用工单位组织和参加工会的权利，那么，势必在用工单位形成两个工会即用工单位既有的劳动者组成的工会和被派遣的劳动者组成的工会。这两个工会的会员因其劳动关系的身份不同、工资关系不同和诉求的不同，将难以共同开展活动。一个用人单位两个工会的局面，将使工会工作处于尴尬的境地，用人单位也很难实施相应的管理，甚至可能造成在同一个单位的两种身份的劳动者的对立。修改建议：明确赋予派遣单位的劳动者在其劳动关系或工资关系所在单位组织或参加工会。
结束语
劳动合同法涉及范围广、社会影响大，建议各方面认真研究，在对劳动法学理论及劳动关系实际情况深入研究的基础上，完善劳动合同法草案，切忌“行政权力”立法的倾向。笔者认为，劳动合同法草案中问题不少，如果实施这样的法律，将对我国劳动关系有极大的方面影响，因此，不易匆忙出台。
财政部、国家煤炭工业局关于国有重点煤炭建设单位财务关系下放地方管理的通知
财政部、国家煤炭工业局关于国有重点煤炭建设单位财务关系下放地方管理的通知
财政部 国家煤炭工业局
各有关省、自治区、直辖市财政厅（局）、煤炭工业厅（局），中煤建设集团公司，
中国煤炭工业进出口集团公司，神华集团公司：
根据《国务院关于改革国有重点煤矿管理体制有关问题的通知》（国发〔1998〕22号）精神，我部下发了《关于国有重点煤炭企业财务关系下放管理的通知》（财经字〔1998〕39号）。经研究，决定从2000年1月1日起，将345户国有重点煤炭建设单位财务关系下
放地方管理。现将有关事项通知如下：
一、下放你省（区、市）管理的国有重点煤炭建设单位共××户，具体名单见附件一。
二、国有重点煤炭建设单位财务关系下放地方管理后，1999年度基本建设财务决算仍报送国家煤炭工业局，并抄报财政厅（局），国有重点煤炭建设单位1999年度主要财务指标见附件二；2000年度基本建设财务决算按新的隶属关系报送财政厅（局）。
附件：
一、国有重点煤炭建设单位财务关系下放名单
二、1999年国有重点煤炭建设单位主要财务指标表（略）
附件一：国有重点煤炭建设单位财务关系下放名单
北京市
1．北京矿务局
2．北京矿务局地质队
天津市
1．天津煤矿专用设备厂
2．天津津能投资公司
河北省
1．开滦（集团）公司
2．峰峰矿务局
3．邯郸矿务局
4．邢台矿业（集团）公司
5．井陉矿务局
6．兴隆矿务局
7．下花园煤矿
8．八宝山煤矿
9．蔚州矿业公司
10．中煤河北四处
11．宣东二号煤矿
12．吉美公司
13．沙蔚铁路有限公司
14．河北煤田地质局
15．华北煤炭医学院
16．河北建筑科技学院
17．秦皇岛煤校
18．石家庄煤校
19．张家口煤机厂
20．石家庄煤矿设计院
21．河北煤管局本部
山西省
1．大同煤矿集团公司
2．阳泉煤业（集团）公司
3．西山煤电（集团）公司
4．晋城矿务局
5．汾西矿务局
6．潞安矿务局
7．轩岗矿务局
8．山西煤炭机械化公司
9．山西煤矿设计院
10．王坪煤电集团公司
11．太原理工大学
12．山西通宝能源股份公司
13．中国煤博馆
14．山西煤管局基建办
15．山西煤管局基建局
16．山西煤田地质局
17．山西晋煤公司
18．霍州矿务局
19．山西煤炭厅机关
20．太原东山煤矿
21．阳泉南庄煤矿
22．阳泉固庄煤矿
23．山阴北周庄集运站
24．朔州小峪煤矿
黑龙江省
1．七台河矿业精煤（集团）公司
2．双鸭山矿务局
3．鹤岗矿务局
4．鸡西矿务局
5．鸡西煤机厂
6．鸡西煤机专用设备厂
7．佳木斯煤机厂
8．哈尔滨煤机厂
9．大成实业总公司
10．中煤国际合作总公司
11．哈尔滨设计院
12．鸡西煤医专
13．煤矿机电设备制造公司
14．黑龙江地质局
15．黑龙江矿业学院
16．黑龙江煤管局本部
吉林省
1．辽源矿务局
2．通化矿务局
3．舒兰矿务局
4．珲春矿务局
5．辽源煤机厂
6．蛟河煤机厂
7．营城煤机厂
8．长春设计研究院
9．长春煤研所
10．东北煤炭环保所
11．长春东煤通讯信息开发公司
12．东北煤炭建设公司
13．吉林工业学校
14．吉林煤田地质局
15．吉林煤管局本部
辽宁省
1．铁法煤业（集团）公司
2．沈阳矿务局
3．抚顺矿务局
4．阜新矿务局
5．南票矿务局
6．北票矿务局
7．抚顺煤矿电机厂
8．抚顺煤矿安全仪器厂
9．抚顺矿灯厂
10．沈阳煤矿建设机械厂
11．沈阳辽煤汽修厂
12．辽宁工程技术大学
13．沈阳煤研所
14．阜新工业学校
15．抚顺工业专门学校
16．东煤施工设备租赁总站
17．东北煤田地质局
18．辽宁煤管局本部
内蒙古自治区
1．平庄矿务局
2．大雁矿务局
3．霍林河煤业（集团）公司
4．扎赉诺尔矿务局
5．宝日希勒第一煤矿
6．内蒙古胜利矿区筹建处
7．内蒙古煤田地质局
8．内蒙古设计院
9．内蒙古煤机厂
10．内蒙古煤管局基建办
11．唐公塔煤矿
12．唐公塔集装站
13．宝日希勒露天矿
14．海拉尔煤校
15．内蒙古煤管局本部
江苏省
1．徐州矿务集团有限公司
2．无锡煤矿机械厂
3．江苏省第一工业设计院
4．徐州建筑职业技术学院
5．扬州煤炭烹饪技工学校
江西省
1．萍乡矿业（集团）公司
2．丰城矿务局
3．英岗岭矿务局
4．乐平矿务局
5．江西煤矿建设公司
6．江西煤田地质局
7．江西煤炭厅房建办
8．庐山煤矿疗养院
9．江西煤矿设计院
10．萍乡市王坑电厂
11．洛市矿务局
12．江西煤管局本部
山东省
1．枣庄矿业（集团）公司
2．龙口矿务局
3．新汶矿业（集团）公司
4．肥城矿业（集团）公司
5．淄博矿务局
6．临沂矿务局
7．兖矿集团有限公司
8．山东坊子煤矿
9．山东矿业学院
10．山东矿院济南分院
11．中国煤炭经济学院
12．山东煤炭教育学院
13．泰山煤炭疗养院
14．山东煤田地质
15．山东煤炭科研所
16．山东煤矿信息计算中心
17．济南煤矿设计研究院
18．石臼所公司
19．山东煤矿总医院
20．山东煤管局本部
河南省
1．平顶山煤业（集团）公司
2．义马煤业（集团）公司
3．永城煤电（集团）公司
4．郑州煤炭工业（集团）公司
5．鹤壁矿务局
6．焦作矿务局
7．郑州煤干院
8．河南煤炭工业学校
9．河南省地方煤矿公司
10．郑州矿业建设集团公司
11．河南矿业建安公司
12．河南工程咨询监理公司
13．郑州东方施工设备租赁站
14．河南省煤炭工业厅服务中心
15．河南省煤炭工业厅信息中心
16．郑州煤机厂
17．郑州煤矿设计院
18．河南煤田地质局
19．焦作工学院
20．河南煤炭总医院
21．浚鹤铁路建设指挥部
22．河南省建设投资公司
23．河南省地方煤矿公司平禹铁路
湖南省
1．涟邵矿务局
2．资兴矿务局
3．白沙矿务局
4．湖南省煤炭公司
5．湖南省建安公司
6．湘潭工学院
7．长沙煤矿设计院
8．湖南省煤干校
9．株洲洗煤厂
10．一六九厂
11．湘潭煤机厂
12．煤矿设备租赁站
13．湖南煤田地质局
14．湖南煤管局本部
四川省
1．攀枝花矿务局
2．芙蓉矿务局
3．广旺矿务局
4．达竹矿务局
5．华蓥山矿务局
6．筠连矿区筹建处
7．古叙田矿区有限公司
8．西南煤炭物资总公司
9．四川煤矿基建公司
11．四川煤田地质局
12．成都煤干院
13．古蔺煤硫矿
14．四川煤管局本部
贵州省
1．盘江煤电（集团）公司
2．水城矿务局
3．林东矿务局
4．贵州煤田地质局
5．盘江化工厂
6．贵阳矿灯厂
7．六盘水煤机厂
8．贵州煤炭供销公司
9．贵州省煤矿设计院
10．贵阳煤校
11．贵州煤炭厅基建办
12．六枝矿务局（已破产）
13．贵州煤管局本部
云南省
1．云南基建兴云煤矿
2．云南基建公司
3．师宗大舍煤矿
4．一平浪煤矿
5．羊场煤矿
6．来宾煤矿
7．云南田坝煤矿
8．昆明煤机总厂
9．云南煤炭化工厂
10．云南煤田地质局
11．昆明煤矿设计院
12．云南煤炭技工学校
13．西双版纳勐养煤矿
14．小龙潭煤矿
15．云南煤管局本部
陕西省
1．铜川矿务局
2．陕西煤炭基建公司
3．蒲白矿务局
4．澄合矿务局
5．韩城矿务局
6．黄陵矿业有限公司
7．南川一号矿
8．陕西煤校
9．西安煤炭卫校
10．临潼康复医院
11．西安煤机厂
12．陕西地质局
13．西安科技学院
14．西安煤炭监理中心
15．陕西煤研所
16．榆神矿区
17．陕西煤管局机关
甘肃省
1．华亭矿区建管会
2．窑街矿务局
3．靖远矿务局
4．阿干煤矿
5．山丹煤矿
6．兰州煤矿设计院
7．甘肃煤炭物资总公司
8．兰州矿灯厂
9．甘肃金属支架厂
10．兰州煤机厂
11．甘肃煤炭职业病防治医院
12．甘肃煤田地质局
13．甘肃煤管局本部
宁夏自治区
1．灵武矿务局
2．大古铁路公司
3．石炭井矿务局
4．石嘴山矿务局
5．汝箕沟煤矿
6．宁夏煤田地质局
7．宁夏煤炭通讯信息中心
8．西北煤矿机械总厂
9．宁夏太阳神宾馆
10．宁夏煤炭基建公司
11．宁夏煤管局本部
重庆市
1．南桐矿务局
2．天府矿务局
3．松藻矿务局
4．永荣矿务局
5．中梁山矿务局
6．国营八四五厂
7．重庆煤矿安全仪器厂
8．重庆煤炭工业公司
9．重庆136地质队
10．重庆地质研究所
11．重庆煤炭建设安装一公司
12．重庆煤炭建筑安装二公司
13．重庆工程技工学校
14．重庆市职业技工学校
15．重庆煤矿安培中心
16．重庆煤管局本部
新疆自治区
1．艾维尔沟煤矿
2．哈密矿务局
3．乌鲁木齐矿务局
4．新疆煤田地质局
5．新疆工业高等专科学校
6．新疆煤田灭火工程处
7．新疆煤炭工业管理局
8．新疆煤炭工贸总公司
9．乌鲁木齐设计研究院
10．新疆煤炭运销公司
11．新疆煤炭厅本部
安徽省
1．淮南矿业集团公司
2．淮北矿业集团公司
3．淮南煤矿机械厂
4．淮南钢铁厂
5．中煤第三建设公司
6．中煤特殊工程公司
7．合肥设计院
8．安徽煤田地质局
9．煤炭科学研究总院合肥研究所
10．安徽煤炭局
广东省
1．广东省越能实业开发公司
2．广东省曲仁矿务局
3．广东省梅县矿务局
4．广东省重工建筑设计院
5．广东省工业贸易学校
浙江省
1．开化石煤综合厂
2．杭州煤炭设计院
3．杭州煤校
4．浙江汇明能源公司
5．煤山矿灯厂
6．长广煤矿公司
福建省
1．福建煤田地质局
湖北省
1．湖北煤机厂
青海省
1．青海重工业厅
中煤建设集团公司
1．中煤第一建设公司
2．中煤建筑安装公司
3．中煤第五建设公司
4．煤炭工业西安设计院
5．中煤设备成套公司
6．海南长坡煤矿
7．华晋焦煤公司
8．煤炭工业邯郸设计院
9．中煤建设集团本部
中煤进出口集团公司
1．平朔煤炭工业公司
2．平朔安家岭矿
3．秦皇岛储运中心
4．大屯煤电（集团）公司
5．太原煤炭气化（集团）公司
6．北京煤机厂
7．中煤工程机械装备集团公司
8．中国地方煤矿总公司
9．上海电器厂
10．中国煤炭物产集团公司
神华集团公司
1．准格尔煤炭工业公司
2．海勃湾矿务局
3．万利煤业集团公司
4．包头矿务局
5．乌达矿务局
2000年5月22日
